教师是高校发展的核心与关键。在“双一流”建设背景下，如何通过有效的制度设计汇聚师资队伍，使各类人才在教学和科研工作中发挥最大作用，是目前高校人事制度改革的关键所在。目前各高校纷纷开始实行长聘教师制度（tenure track），这已成为高校人事制度改革的重要突破口。这一制度源于美国高校的终身教职制度（tenure track system),1940年美国大学教授协会（AAUP）在《关于学术自由与终身教职制的原则宣言》中确立了这一制度，“教师在试用期（最长不超过7年）结束后经同行评议必须授予其终身教职，只有在‘不能胜任’、‘财政危机’、‘道德失检’等原因下才能解聘教师”[1]。这一制度的核心是将真正有学术潜力和学术志趣的人留在教师队伍里，为他们提供良好的学术条件和薪酬待遇，保障他们的学术自由，从而形成能代表一所大学学术品位和学术质量的核心师资力量。这一制度在世界范围内被广泛关注，新加坡、日本、德国、澳大利亚等国均已开始实行类似的制度。[2]截至目前，我国42所一流大学建设高校中有34所实行了长聘教师制度，占比达80%1。笔者运用质性研究方法，针对“中国高校长聘教师制度的战略选择与制度风险”这一主题设计访谈提纲并深入访谈了八所已经实行长聘教师制度的一流大学建设高校。访谈对象共计28名，其中学校人事管理干部8名，长聘轨教师3名、预聘期教师6名，普通轨教授5名、副教授6名。他们的体会真实反映了我国一流大学建设高校实施长聘教师制度的现状，为深入分析和探讨这一制度的风险提供了有力支撑。
近年来，长聘教师制度在我国高校的实行范围逐渐从一流大学建设高校向一流学科建设高校乃至地方高校扩展。笔者基于对高校人事管理部门的调研访谈，归纳出了长聘教师制度在我国高校中快速扩散的四个基本逻辑：高等教育全球化为制度的借鉴和移植提供了较充分的条件，制度的实施有效激发了高校教师的活力，长聘教师制度改革既为创建世界一流大学事业所必需，亦是高校综合改革的内在要求。
1．长聘教师制度是全球研究型大学通行的制度
从世界范围看，越来越多的国家和地区移植或借鉴长聘教师制度，尤其是美国顶尖研究型大学的制度模式。美国高校长聘教师制度的预聘考察期一般为6-7年。[3]在预聘考察期，学校会为教师提供科研条件等支持，考察期满后教师需要接受考核，通过考核就可以晋升并获得终身教职。长聘教师制度最初的目的是为教师提供稳定经济来源和就业保障[4]，而实施这一制度的最终目的是保障高校教师的学术自由[5]。学术自由和职业安全对教师来说很重要，长聘体系可以为学术职业教师屏蔽来自非学术力量（如财团、政府等）的影响，为他们提供自由开展学术研究与创新的空间，不仅保证了教师的学术安全，还保障了他们参与决策的权利。[6]长聘教师制度主要有四个特点。其一，长聘教师制度与高级职务晋升或聘任直接挂钩。其二，年轻教师进入长聘序列一般从助理教授开始，他们必须在6年之内（最长不超过7年）通过内外部同行评议以获得晋升，从助理教授的短期合同转为副教授长聘合同，否则将离开（up-or-out）。其三，长聘教师制度岗位的淘汰率很高。由于顶尖研究型大学教师中正教授、副教授的比例很高，空余职位非常少，而且实行全球招聘补缺，所以预聘转长聘的机会非常少。其四，长期岗位最低为副教授级别[7]，晋升长聘教授还需再通过考核。此外，长聘教师制度与短期合同制度（nontenure track）相对，普通轨教师与学校之间是一种短期合同关系，教学或科研表现只决定短期合同是否延续，学校不作长期聘任承诺。
2．长聘教师制度改革有利于激发高校教师活力
长期以来，我国高校人事聘用体系日趋僵化，“铁饭碗”固化思维及“大锅饭”分配方式根深蒂固，极大地影响了学术产出和管理效率。由于获取的财政资源有限，为提升办学绩效、培养更多优秀人才、取得最佳科研效益，高校必须通过有效的制度设计来鼓励教师参与竞争，从而挖掘发展潜能，增强学术活力。在长聘教师制度下，竞争和合理流动不可避免。然而，与美国自下而上形成的以保障高校教师学术自由为主要目的内生型长聘教师制度不同，我国高校的长聘教师制度是自下而上由院校发动，政府支持的外生型制度[8]，主要目的是激发高校教师活力，提升师资队伍水平。我国高校的长聘轨教师多为年薪制，远高于实行岗位薪酬制的普通轨教师的薪资，虽然预聘阶段承担较高的压力，但从长期看，长聘轨教师在工作条件、待遇、稳定性等方面均优于聘用制改革后的普通轨教师。[9]长聘教师制度不仅使高校教师队伍建设从封闭的人事管理向开放的人力资源管理转变，而且成功激励了很大一部分已获得教授、副教授职称的教师，使他们为获取长聘岗位而焕发新的工作动力。随着教师队伍活力和竞争力不断增强，我国高校对长聘教师制度的认同度也不断提高。[2]
3．长聘教师制度改革是我国创建世界一流大学的战略之举
建设创新型国家是我国迈向世界现代化强国的内在要求。一流大学是人才、科研、创新的重要汇聚地，在国家创新战略体系中的地位举足轻重。2015年，我国正式出台了“双一流”政策，以支撑国家创新驱动发展战略，服务我国经济社会发展。创建世界一流大学需要一流的师资队伍。一流的教师应该从事世界一流的教学工作，产出世界一流的学术成果。这就需要一流的遴选、激励、评价和淘汰机制。2018年5月，习近平总书记在两院院士大会上指出，创新驱动的实质是人才驱动，要牢固确立人才引领发展的战略地位。目前，我国人才发展体制机制还不完善，人才创新创造活力的激励机制还不健全，要创新人才评价机制，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。[11]我国高校实行长聘教师制度的初衷即是希望构建差异化的人事体系，通过制度激励，遴选出一批优秀教师，整体提升师资队伍水平，并不断壮大这部分师资的规模，为实现世界一流大学的建设目标奠定人才基础。根据美国国家教育统计中心的数据，2014年美国高校拥有终身教职的教师占比约为25%。[12]而在我国即便是顶尖的研究型大学，年轻教师晋升长聘副教授的机会也仅为20%，并且长聘教授仍有15%左右的比例被淘汰[7]，最终拥有长聘教职的高水平教师的数量不到教师总量的10%，难以满足创建世界一流大学的需求。建立与国际接轨的人才选聘制度，选拔能成为国际一流学者的有潜力的教师，实现与世界一流大学相匹配的高水平师资规模，是我国长聘教师制度战略选择的基本出发点。同时，长聘教师制度所建立的良好制度环境将有利于高校教师“甘坐冷板凳”，聚焦国家重大战略需求，在前瞻性基础研究和产出重大原创成果方面作出一流贡献。
4．长聘教师制度改革是高校综合改革的关键步骤
改革和发展对高校同等重要。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出了高等教育综合改革要求，其中，改革高校教师聘用制度是重点内容。2018年1月，国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中首次提出“准聘与长聘相结合”[14]，引导高校教师人事改革。为了解决我国高校人事制度改革中面临的“教师队伍缺乏淘汰、竞争机制；职务晋升过于看重量化成果，论资排辈；忽视同行评议；近亲繁殖现象严重，缺少创新”等一系列难题，国内很多研究型大学都借鉴美国高校的长聘教师制度，并结合我国国情制定了相应的长聘教师制度。2014年，清华大学和北京大学在各自的综合改革方案中均提出实施长聘教师制度，目的在于推进一流师资队伍建设。同年，上海交通大学综合改革方案获批，公布了《上海交通大学关于建立学术荣誉体系、长聘体系师资队伍的若干意见（试行）》，旨在实施国际通行的长聘教师制度，推进本校的世界一流大学建设。目前，浙江大学、西北工业大学、华南理工大学、同济大学等国内诸多高校也在进行长聘教师制度的探索和实践。据笔者调研，虽然出现了诸多不适应问题，但越来越多的高校还是能综合国际经验和自身特色不断进行制度调整，进而坚定了将长聘教师制度作为人事制度改革关键的决心。长聘教师制度是扩大高水平教师规模的杠杆，只有高水平教师的规模真正扩大，学术自由和学术规范才能真正确立起来，高校才能真正按照学术逻辑办学。
从预期效果看，建立长聘教师制度有助于解决世界一流大学建设中的三大问题：如何汇聚世界一流水准师资？如何保障新进教师安心从教？如何给予高水平教授学术自由与保障？[15]只有这些问题得以解决，大学的学术品位才能获得根本性提高。
一项新的制度设计往往存在两面性。部分高校先期探索实施长聘教师制度，在解决一些难题的同时也在制度合法性和导向功能、制度制定与调试、制度执行和评估等方面产生了一定风险。
1．制度合法性审查：教师权益受损风险
我国高校教师聘任合同适用《劳动合同法》，长聘教师制度的合法性主要从制度具体内容的合法性和制定程序的合法性两方面来认定。
从具体内容看，仓促实施长聘教师制度很容易损害教师的正当权益。教师职称评审与聘用有职称的教师在法律性质上有所不同。前者是高校内部的行政行为，后者的法律性质依据聘用教师的岗位类型不同有所区别。教学岗位因具有公益服务性特征，其聘用被视为行政行为，而科研岗位的聘任因引入了市场机制，被视为劳动关系。在我国高校长聘教师制度实施过程中，当存在“以评代聘”或“评聘不分”的情况时，教师评聘很可能被认定为高校内部行政行为，因而不可提请行政复议和行政诉讼，依法仅能进行程序有限审查，这就致使教师的私法救济权被剥夺[16]，教师只能在学校内部进行申诉，维权非常困难。我国不少高校存在选聘程序设置严格但未按规定执行的问题[17]，在实际执行过程中往往因标准难以达到而存在就特定人选降低标准的情况。有受访高校人事干部说：“在预聘环节降低标准导致候选人注定达不到长聘要求，那么严格执行淘汰制度高校的淘汰率将很高，会引发诸多矛盾。”
第一，新进教师淘汰率过高。北美高校的终身教职受晋升指标影响较小，达到晋升标准基本都可晋升，而我国预聘期教师受学校岗位编制数量限制，存在较高的被淘汰风险。[18]有教师在受访时说：“淘汰率过高不符合劳动法对劳动者进行保护的基本精神。”高校教师岗位选聘要遵循劳动法对劳动者予以保护的基本原则，但学校人事管理部门和院系又不得不通过高淘汰比例来实现其战略目标。与此同时，高淘汰比例在很多时候也遭到基层院系和学科的抵制。在访谈中有高校管理者指出，“大多数院系会遵循特事特办、个别问题个别解决的办法，事实上部分未达到长聘标准的人仍然被聘用了”。这种现象大大扩增了人事管理部门和院系的自由裁量权，又造成了新的不公平，导致个别教师通过信访等渠道维权。
第二，“新人”、“老人”同工不同酬。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”与长聘制的“新人”相比，不少普通轨的“老人”也有较高学术水平，但其研究方向聚焦国内问题，研究成果多发表在国内期刊，在国际学术圈与同行评价中处于不利地位，很难进入长聘轨道。在强制分流之后，“新人”和“老人”适用不同制度体系，未遵循权利义务相统一的原则，同岗不同酬的现实加剧了普通轨教师的不公平感。[19]
第三，部分高校长聘教师制度的程序合法性存在瑕疵。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”长聘教师制度与教师切身利益紧密相关，依据程序合法性要求，学校推行长聘教师制度应经过教职工代表大会审议。但是，在笔者调研的几所高校，长聘教师制度基本均由学校行政机构拟定，经党委会或党政联席会讨论通过后以红头文件形式颁布，没有经教职工代表大会审议，程序合法性值得推敲。
2．制度导向功能：学术功利化风险
长聘教师制度具有人才遴选功能，有利于汇聚高水平师资队伍，新进教师必须达到相应标准才能获得预聘助理教授岗位，而长聘教授的遴选一般面向全球搜罗人才，要求达到世界一流师资标准。国外长聘教师制度遵循外部学术同行独立评审原则，匿名外审是制度核心，要求评审人不得是被评估者博士学位论文的指导教师、曾经的同事或亲属，未共同发表过学术论文或著作，未共同承担科研项目。目前我国部分高校的长聘轨教师评价都与发表在特定期刊上的论文、科研项目等挂钩，强化了一直饱受抨击的“五唯”评价倾向。为了降低人才遴选过程中的风险，我国高校往往一刀切地对候选人设置学术发表指标，要求有数量不等的A&HCI、SCI、SSCI或CSSCI收录论文，并由学校人事管理部门负责审核。长聘教师制度中这种指向特定学术成果产出的刚性要求很容易导致学术功利主义泛滥，背离了创设制度的初衷。一些有学术潜力和学术志趣的人被挡在门外，而一些善于运作的学者则利用这种规则名利双收。有学者指出，“在特定发文压力下，不少学者难以保持学者应有的学术信仰和追求，自觉或不自觉地追求‘短平快’的科研活动，转向适合发表SCI期刊的研究领域，甚至有通过不法手段来发文的行为”[20]。在现实中，长聘教师制度由于淘汰功能过强，进一步加剧了教师尤其是年轻教师的功利倾向和焦虑情绪，使他们不得已选择更功利化的学术成果产出方式和学术生存方式。
3．制度制定与调适：利益多元化风险
制度的一项重要功能在于减少不确定性，为人们的行为提供稳定预期，使人们作出理性选择。[21]但在我国现行长聘教师制度中，由于进入长聘轨道的教师数量非常有限，加之不同教师群体利益诉求的多元化，长聘教师制度的实行未能给广大教师提供稳定的制度预期，制度共识也难以达成。在调研中有普通轨教师说：“教师们都会权衡自己是否有可能进长聘体系，进入长聘体系教师的工资待遇是未进入教师的1.5倍。青年教师认为自己本来可以进入长聘体系但无奈受制于比例太低，人文社科教师相较于理工科教师则希望更小。”
在美国高校，长聘教师制度下的师资队伍有两极化发展的倾向[4]，我国的情况则更加复杂。首先，目前我国高校施行长聘教师制度遵循“新人新办法，老人老办法”的原则，但要实现新老教师完全交替需要很长的时间。其次，受传统编制之困、学术劳动力市场不完善、社会保障机制不健全等现实因素影响，“新人”在到期时往往不能按照制度要求严格执行“非升即走”，而经常是“非升即转”，即转到普通岗位任教或转行政岗位，这使得“老人”的规模始终难以消减。“想留的人留不住，想推的人推不走”是高校实行长聘教师制度过程中的普遍现象。[19]再次，在我国高等教育体系中，传统的“帽子人才”（院士、长江学者、杰出青年基金获得者等）体系与新推行的特聘、长聘教师制度之间的关系还未理顺，诸多人才类型分布在不同制度轨道上，也容易导致矛盾，形成“剪不断理还乱”的局面。利益多元化使得不同教师群体难以对长聘教师制度形成稳定预期，构建一个“新人”和“老人”、理工科教师与文科教师都认同的长聘教师制度非常困难。而且这一制度造成的新的群体分层和地位差异将加剧教师群体内部裂变[8]，使矛盾更加复杂化，未来很难对这一制度再进行调适。
4．制度执行：资源配置失衡风险
在国际上，长聘轨教师除拥有充分的学术自由和保障以外，还享受更好的薪酬待遇。由于我国高校教师多有事业编制保障，相当一部分还享有“无固定期限合同”，因而，与国外长聘教师制度保护学术自由的核心目标不同，我国长聘教师制度的关键作用是筛选和激励，给予遴选出的优秀教师更高的薪酬激励。因此，学校的财力直接影响着制度的存废与改革。[8]但部分实行长聘教师制度的高校拥有的薪酬资源并不十分充裕，在实施过程中不能兑现与高水平师资相匹配的薪酬，薪酬标准缺乏竞争力。有高校人事部门管理者说：“学校在实行长聘教师制度时并未对其高成本进行充分评估，导致学校现有的人力资源无法与其匹配，因而在执行政策过程中薪酬水平缺乏竞争力。在这种情况下，学校会进行制度性妥协，使得现实中越来越难招聘到符合国际学术标准的学者。学科给人事部门施压，人事部门不断妥协，最终导致长聘教师制度名存实亡。”也有高校管理者说：“‘新人’在长聘教师制度下承受着巨大压力，与‘老人’相比薪酬也并不具备较强的竞争力。而‘老人’由于从学校获取的资源有限，因而把更多时间和精力投入到校外个人的社会性创收方面，对教学和科研消极怠工，十分不利于学校的发展。”
5．制度评估：评价标准异化风险
在国际上，完善的教学评价体系和学术治理体系天然地将保障教师教学工作视作首要责任。而目前我国高校推进的长聘教师制度往往只将着力点放在单一制度设计上，缺乏对相关制度体系的综合考量，很容易在缺失其他制度体系有效支撑的前提下单兵突进而异化。在调研过程中有受访教授表示，“实行长聘教师制度的关键在于设定科学合理的考核与评估标准，目前我国很多高校未能根据自身发展逻辑制定出合理的KPI（关键绩效指标），盲目追风导致制度的评价标准异化为机械的‘数字’考核。同时，同行评议的高昂成本也使其在评估过程中仅处于辅助地位”。单一维度考量学者研究成果将使青年学者为获得终身教职过于重视科学研究而忽视教学，导致高校教学质量下滑。[26]由于当前大学排名、学科评估等外部评价体系过于注重学术成果的发表，导致高校在选聘教师时往往注重科研能力而不注重教学能力和师德品行。选聘时大多是应聘人员与面试考官交谈一会或应聘者简单陈述一下[17]，以致于一些选聘的教师不能很好地胜任教学工作。同时，“评价指标过于向论文倾斜，社会服务指标缺乏”也是当前长聘教师制度评估存在的突出问题。[28]有处于预聘期的教师说：“在长聘教师制度下我国本土标准通常没有话语权。所有学者都在迎合统一的国际标准，这实质上破坏了多样化的学术生态。”现阶段在我国高校，多元学术评价、代表性成果评价等制度大都处于探索阶段，并未完善。
长聘教师制度在推进国际高等教育职务聘任体系发展中起到了重要作用，但若要在我国高校中更好地发挥作用，就需要结合我国国情，立足本土高校实际进行必要的制度创新。
1．做好制度移植与本土法治的平衡
任何高等教育改革都应当遵循法治基本原则。其一，长聘教师制度事关全体教师的切身利益，决策和执行应当遵循相应的程序和行政制度。在决策程序方面，由于相关利益主体对制度状态和效力持不同看法，管理部门关注更多的是制度创新产生的积极作用，而教师和学生群体则对制度创设后普遍产生的各种失效现象更为敏感。[29]因此，长聘教师制度的实施必须经教职工代表大会审议，听取意见和建议，而不是仅由管理部门单方面制定和实施。在制度运行方面，首先应严格执行评聘分开，使学术咨议机构和人事管理部门各司其职，避免学校人事管理部门和院系管理者拥有过大的自由裁量权。自由裁量权泛滥将导致对既定标准解释不充分，进而使评估缺乏有效性和可靠性。[30]其次，应建立学术委员会或长聘教授委员会的学术治理程序，严格审查每个层级评估人员的资格。取得长聘职位必须经过学术委员会或长聘教授委员会民主表决，保证程序的公平正义。同时，要在信息发布、甄选、签约等环节制定严格的规章，使选聘工作公开透明，充分体现公平、竞争、择优的原则。再次，应完善教师申诉制度，将教师职称评定及聘任等纳入可申诉范围，明确申诉处理机关及具体程序。最后，要建立有限司法审查制度，对职称评聘中除学术判断以外的环节进行审查，以更好地保护教师合法权益。[31]
其二，长聘教师制度事关劳动合同和薪酬待遇，应当严格遵循《劳动法》、《教师法》等法律规定，必须符合薪酬与贡献匹配、同工同酬、绩效公平等法律精神。遵循长聘教师制度中薪酬与学术贡献相匹配原则，应为普通轨的“老人”开辟长聘岗位通道，他们的聘任资格应取决于学术表现是否达到长聘岗位要求，而不是入校时间先后，由此才能做到同工同酬。此外，在绩效评价过程中效率目标应当服务于学术目标。扎根中国的长聘教师制度应主要考量学术贡献和学术水平，同等含金量的学术成果应获得同等的绩效评价，要避免因语言形式、成果形态、发表载体等因素导致的评价歧视问题。
2．通过有效的同行评议破除制度功利化风险
目前，我国高校在长聘教师岗位评价标准中对国际研究热点的过度关注以及对特定成果形态的强烈偏好，增大了教师投机行为的概率。这不利于关注本土问题的研究者的晋升，使本土研究更容易被挤出学术研究视野，也不利于本土学术刊物的成长。在世界一流大学中，学者在选取研究问题和成果形态等方面享有很大自由，长聘教师制度的评价核心在于科学研究本身的价值。只要是有价值的研究、开创性研究，获得了学术同行认可，无论成果以何种方式呈现，其在学术评价中均能被承认。长聘教师制度取得成功的关键是有效的同行评议。我国高校在长聘教师制度中也应广泛推行同行匿名评议，构建有效的同行评价体系。评判学者的标准应是真正有价值的学术成果，而不是在热点期刊上发表论文的数量。在长聘教师制度中，评估信息和决策所基于的评价工具的质量在很大程度上影响了制度效率。[30]正因为如此，2020年2月教育部和科技部等部门密集发文，遏制高校教师学术评议“以发表SCI论文数量、高影响因子论文、高被引论文为根本目标的异化现象”。[33]但遗憾的是，我国只有少数顶尖高校在长聘教师制度中严格实施了国内外同行评审。如清华大学对申请长聘职位的候选人进行同行匿名通讯评议，以定性评价为主，不将发表文章的数量作为重要标准。[34]在高校未来的评价体系中，应更加注重教师学术创新的质量和实际贡献，建立学术代表作制度。高校要激励教师从事基础领域原创研究，产出学术精品并交由同行专家评议，从而提升高质量论文和学术著作占比，真正展示候选人的学术潜力和影响力。此外，高校要重视国内外同行专家的评价，既有大同行更要有小同行，即相似学科或研究方向相同的专家。[28]长聘教师制度的筛选本质上应是学术同行基于专业知识进行独立判断的过程。各院系可以结合学科定位建立同行评议专家库和对标机构群。同行评议专家应是业内享有较高声誉的长聘教授，比较对象应选取对标机构中刚晋升长聘轨的学者，这有利于把握评议标准。院系还可根据学科属性分配国内外对标机构的送审比例[2]，送审过程应保留完整记录并存档。同时，高校要减少行政部门对评价的干预，激励第三方机构与教师等主体积极参与评价。只有严格实施以同行评议为主的多元化评价，高校才能科学选聘人才，保证引进人才的质量。
3．运用增量改革平衡新旧制度适用人群的利益冲突
在推行长聘教师制度后，高校教师中出现了“新人”、“老人”以及原有的院士、长江学者、杰出青年基金获得者等群体划分。群体之间的矛盾突出体现在薪酬待遇上。如何避免一刀切的人才评价和薪酬分配方式，根据不同教师群体建立能反映其贡献水平的薪酬制度，在增加“新人”待遇的同时亦保障“老人”和其他人才群体的薪酬待遇，使他们都积极投身学校建设，这对高校管理者而言是一个巨大的挑战。有部分高校通过增量改革规避矛盾，取得了比较好的效果。其长聘教授薪酬完全来自学校筹措的增量资金，未因为人才规模扩大而挤压原有教师的薪酬，很好地平衡了“新人”、“老人”与其他人才群体的待遇。如上海某高校提倡新老体系教师同台竞技，给予长聘轨教师比普通轨教师高的薪酬，但同时也增加了普通轨教师的基本薪酬；学校还启动了相关计划，设立A、B、C三类补贴（A类补贴20万元，占比20%;B类补贴15万元，占比40%;C类补贴10万元，占比40%），普通轨教师每年均可申请，从而获得薪酬提升的机会，这使长聘教师制度改革受到拥护。总之，一方面高校及院系应积极争取社会各方资源，拓展筹资渠道，提高经费收入中社会资金的占比，为盘活增量资金、平衡多元利益关系打下坚实基础。另一方面，高校要探索设计多种薪酬体系。如对长聘轨教师可实行“学校基本年薪+院系自筹经费”模式，对普通轨教师可在核定绩效工资总量内自主设置分配项目并灵活设置津补贴。[9]
4．在资源约束基本框架下推进制度实施
我国高校在推行长聘教师制度时应遵循资源和规划相匹配的原则。学校应对长聘轨师资薪酬的总规模进行测算，在此基础上严格执行资源配置标准，从而为进入长聘体系的高水平教师提供具有国际竞争力的薪酬待遇，真正发挥制度的激励作用。但调研发现，除清华大学、上海交通大学以外，绝大部分高校并未严格执行比肩世界一流大学的长聘轨师资聘任标准。只有在制度和待遇上保障充足，长聘轨教师才能专心开展前沿科学研究，做出富有前瞻性和影响力的原创性成果。因此，高校应宁可量力而行以确保长聘轨教师规模与可统筹资源相互匹配，也不可片面追求长聘轨教师规模，降低人才选聘标准和薪酬标准。例如，美国高校在面临较大财务压力和社会问责压力时会削减终身轨（tenure-track）教师的聘用，同时增加可续约合同制（contract-renewable appointment）教师及兼职教师（part-time faculty in fixed-term appointments）的规模，从而确保资源的优化配置。[3]长聘教职属稀缺性资源，因而在遴选、安排时要充分考虑政策的可行性。[39]另外，高校应注意不能轻易关闭常规选聘和晋升通道。有的高校在一刀切关闭常规选聘和晋升通道后，又因资源不足等问题难以在短期内组建好长聘轨师资队伍，导致学校教师队伍的新陈代谢出现严重问题；与此同时，普通轨教师尤其是副教授的压力急剧增加，心理获得感下降。因此，实施长聘教师制度应综合考虑资源约束与制度被接受的程度，较为理想的改革途径是全力保障新入职教师全部进入长聘轨道，普通轨教师逐步按长聘岗位任职要求实现并轨，无法适应岗位转换的可继续留在普通轨道。
5．采用综合评价以防止评估标准异化
科学的教师评价体系是在教学、科研、社会服务、校内公共服务等方面科学平衡，形成较为全面、客观的评价。我国高校在推行长聘教师制度过程中要做好教师分类发展设计，重点聚焦教学和科研并重型人才，摒弃现行的重科研、轻教学遴选标准[19]，综合考量多种因素，避免评估标准发生异化。2019年4月，清华大学校长邱勇在学校长聘教授聘任仪式上表示，长聘教授需要把教书育人作为第一学术责任，还要积极参与学校的学术生态建设。[41]在国际上，对长聘教师候选人的考察除了科研成就之外，教学和服务也是考察的重点。我们可以借鉴美国高校长聘教师的考核模式，对候选教师的科研、教学、服务等业绩进行综合评议[15]，结合学校定位和教师分类赋予三者不同的权重，以此引导不同岗位教师的贡献导向。如研究型大学可适度增加科研绩效的权重，但每位长聘轨教师平均每学年还必须承担一定的本科生和研究生教学任务，并且学生学习效果和评教结果、学校或院系组织的课堂考察或同行评价结果、参与新课程建设、指导学生或学生组织的情况也要纳入评价体系。[43]评议教师服务工作应包括社会服务、校院系服务等方面，如兼任学会、期刊或学校有关职务的履职情况，开展公益性、创造性活动的情况等，从而综合评价教师的社会贡献。总之，各高校应从办学定位和发展目标出发，认真分析各项评价指标及其权重，教师个人品质、师德师风、教学经验、表达能力、组织能力、人际交往能力等都应纳入考虑范围，切不可盲目模仿美国或国内少数高校过于倚重国际学术论文的聘任标准。
目前，我国高校长聘教师制度的实施虽然取得了一定成效，但实际推行过程中在制度合法性审查、制度导向功能、制度制定与调适、制度执行和评估等层面仍存在学术功利化、评价标准异化等系列制度风险。在西方发达国家，高校长聘教师制度能较好地推行的一个重要前提是比较完备的大学制度体系，教学评价体系、教师评价体系、教师薪酬体系、学术同行评价体系、学术治理体系等相关制度体系都较为完备，形成了相互衔接的制度系统，这是长聘教师制度能有效实施的重要支撑。我国高校的长聘教师制度起步较晚，评价标准与体系尚不成熟，发展到成熟阶段仍需要一定时日。今后我国高校在制定长聘教师制度相关政策时，应结合自身情况和所处发展阶段实际，避免照抄照搬世界一流大学经验；应秉持长聘教师制度的设计初衷（保护学术自由，鼓励和引导教师安心从教），克服评价标准中的“五唯”倾向，构建以同行评议为核心的多元化评价体系，前瞻性规避可能存在的制度风险。
