高教参考
高校人才队伍建设研究专辑
淮阴工学院高教所主办 2022年第4期（总第63期）2022年12月
编者按：党的二十大报告站在推进中国式现代化的战略高度，首次将科教兴国、人才强国、创新驱动发展“三大战略”独立成章并摆放在突出位置，明确“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，体现了党对教育、科技、人才事业的关心与重视前所未有。高校需要从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高素质创新型人才队伍，努力开创学校人才工作的新局面。本期高教参考以“高校人才队伍建设研究”为主题，梳理了相关政策导向、研究成果与实践探索，以期对学校推进人事制度改革创新，营造有利于人才成长与发展的良好环境，推动学校高质量发展提供参考。
何光彩：为建设教育强国、科技强国、人才强国贡献力量
陈慧青：高校人才高地结构设计的思路及对策
周亚明：破除“五唯”开创人才工作新局面
刘化晶：一流本科教育背景下高校教师队伍建设探析
李 青：地方应用型本科院校人才队伍建设的思考
为建设教育强国、科技强国、人才强国贡献力量
何光彩，摘自《中国教育报》，2022年11月09日第1版
党的二十大是全党全国各族人民迈上全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的关键时刻召开的一次十分重要的大会。大会报告总结了过去五年的工作和新时代十年的伟大变革，擘画了全面建成社会主义现代化强国的宏伟蓝图，是以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的政治宣言，是马克思主义的纲领性文献。教育系统组织人事部门要深刻学习领会报告的宏大视野、高远站位和丰富内涵，特别要准确把握教育、科技、人才“三位一体”统筹部署的战略意义和深远影响。
凸显了战略性考量。报告站在推进中国式现代化的战略高度，首次将科教兴国、人才强国、创新驱动发展“三大战略”独立成章并摆放在突出位置，明确“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，彰显出教育、科技、人才在应对国际国内复杂形势和支撑社会经济发展中的重要战略性功能，体现了我们党对教育、科技、人才事业的关心与重视前所未有。
强化了基础性地位。报告对中国式现代化作出了战略安排，明确要在二○三五年建成教育强国、科技强国、人才强国，同时用“加快建设高质量教育体系”“加快建设世界重要人才中心和创新高地”等9个“加快”，为教育、科技、人才工作擘画了清晰路径。这一系列重要论断，更加明确了教育、科技、人才优先发展的实践路径，进一步强化了其在现代化建设中的基础性、先导性和全局性地位。
深化了规律性认识。报告立足中国式现代化建设全局，创造性地将教育、科技、人才工作进行系统性和整体性论述，深刻揭示了教育培养人才、人才激发创新、创新驱动发展的辩证统一关系，蕴含着对现代化国家建设规律、新技术革命和产业革命发展规律的深刻洞察，标志着我们党对教育、科技、人才工作协同发展的规律性认识达到了前所未有的新高度新水平。
学习贯彻党的二十大精神，基础在学，重点在思，关键在悟，落点在行。人事司肩负着为教育高质量发展选干部、配班子、建队伍、聚人才的重要职责，要坚持用大会精神指导干部人事人才工作实践，努力做到学思悟贯通、知信行合一。
以“学”为先，学懂弄通精神内涵要义。党的二十大精神博大精深，只有全面系统深入学习，才能完整准确领会。要及时跟进学。将学习宣传和贯彻落实党的二十大精神作为当前和今后一个时期的首要政治任务，围绕大会确定的重大理论观点、重大战略思想、重大目标任务、重大工作部署，迅速掀起学习宣传热潮。要纳入培训学。将学习大会精神作为各级各类干部教育培训的必修课程，整体谋划党的二十大精神教育培训，举办集中轮训班，依托直属机关干部网络学院开展线上培训，实现全覆盖。要指导督促学。结合工作职责，指导直属系统深入学习贯彻大会精神，督促领导干部发挥好示范作用，及时宣传阐释大会精神，推动大会精神融入事业发展全过程各环节。
以“思”为要，深刻把握立场观点方法。思想是行动的先导。要准确理解习近平新时代中国特色社会主义思想的世界观、方法论，深思细悟贯穿其中的立场观点方法。用“系统观念”思考统筹谋划。报告通篇体现了系统观念、系统思维和系统方法。组织工作具有很强的系统性，涵盖干部、人才、组织建设等方方面面，要善于运用系统的观念和统筹的方法，坚持“两点论”和“重点论”相统一，从全局上加强“四支队伍”建设，从系统上优化干部人事人才各项工作，不断加强前瞻性思考、全局性谋划、战略性布局和整体性推进。用“问题导向”思考改进优化。注重问题意识和问题导向，是报告的鲜明特点。组织工作点多、面广、线长，要注重从思想上观察问题，从实践中发现问题，全面查摆干部人事人才工作的短板弱项，逐一研究、深究机理，举一反三、由点及面健全制度机制，不断提升工作制度化、规范化水平。用“创新方法”思考改革路径。报告将“守正创新”写入大会主题，充分体现了我们党与时俱进、改革创新的价值追求。当前，新时代党的建设新的伟大工程对各项工作提出了更高要求，需要运用新观念、新视角、新方法全方位思考谋划新时代组织工作改革创新。要摆脱思维惯性和路径依赖，自觉从思维定式、惯有方式和传统观念中跳出来，多从创新的角度思考干部人事人才工作，以思想认识上的创新推动工作的方法创新、实践创新和制度创新。
以“用”为本，全面落实决策部署要求。学习的目的全在于运用。要结合教育实际，着力将大会精神落实到干部人事人才各项工作中。锻造高素质专业化干部队伍。落实“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”要求，紧紧围绕建设“教育强国”目标，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，坚持新时代好干部标准，坚持做深做实干部政治素质考察，加强干部斗争精神和斗争本领养成，完善干部考核评价体系，加强对干部全方位管理和经常性监督，推动干部能上能下，激励干部担当作为，着力建设一支政治过硬、适应新时代要求、助力实现教育现代化的干部队伍。集聚德才兼备的高层次人才。认真落实人才强国战略，完善党管人才制度机制，深化人才发展体制机制改革，扎实推进新时代高校人才队伍建设，加强对人才的政治引领和政治吸纳，引导广大人才爱党报国、敬业奉献、服务人民。围绕建设世界重要人才中心和创新高地，加快建设战略人才力量，积极引进集聚海外高层次人才和智力资源，推动形成人才国际竞争的比较优势和聚天下英才而用之的生动局面。积极构建高质量教育人事工作体系。聚焦教育发展大局，统筹配置干部、机构、编制等政治资源，持续做好深化事业单位改革试点“后半篇文章”，不断优化机构编制资源配置。紧紧抓住干部职工最关心最直接最现实的问题，全面推进直属高校人事薪酬制度改革，指导直属单位进一步规范人事管理工作，为教育事业全局发展提供坚实保障。
高校人才高地结构设计的思路及对策
陈慧青，摘自《中国高等教育》，2022年第7期
人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在当前全球科技和人才竞争日益激烈、高校全面加强“双一流”建设背景下，人才资源作为国家和高校发展第一资源的特质和价值不断突显。人才高地建设不仅成为高校兴校之本和强校之源，也是实施人才强国战略、提升国际竞争力的关键所在。分析当前高校人才高地建设中面临的现实挑战，寻找优化人才高地结构设计的创新路径，对接区域与产业发展，加快高层次人才队伍建设，打造和构筑高校人才高地，既是高校完成历史使命的必然要求，也是实施高等教育强国战略和实现高质量发展的时代命题。
高校人才高地建设面临的现实挑战
在新时代背景下，随着国家人才和教育强国战略的大力实施以及“双一流”建设的持续深化，人才高地建设逐渐成为高校实现高质量内涵式发展的根本保证，也是高校对接区域和行业、支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展的客观需要。分析高校人才高地建设面临的挑战和困境，是改革和完善政策以及更好地促进高校发展的必然要求。总体而言，高校人才高地建设还面临高校使命持续升华、评价体制机制优化以及内外部环境协同发展等方面的挑战和考验。
一是高校使命有待升华。高校人才高地建设与高校职能使命相融互促，高校职能随着高校自身发展不断丰富和完善。历史演变和现实诉求表明，高校需要根据新的时代特点和政策要求，不断完善和发展新的职能使命并致力于履职能力的提升，以便更好地服务于高校人才高地建设。特别是在当前形势下，国际国内形势异常复杂严峻，国际竞争日趋多元，科技竞争、人才竞争日趋激烈，高校不仅要继续履行好教学、科研、社会服务等职能，还需不断前瞻谋划和适应新的时代诉求，担负起基础前沿创新、高精尖科研成果转化、战略人才储备等新的使命，在对接区域和行业，引领国际创新，服务经济社会发展等方面发挥更大作用。
二是高校人才评价体制机制有待优化。人才评价体制机制问题是人才高地建设的“催化剂”和“指挥棒”。教师专业发展是高校人才高地建设的重要组成部分，而人才评价体制失衡是教师专业发展渠道不畅的重要原由。部分高校教师专业发展路径单一，项目制、任务驱动、对标对表等诸多涉及人才发展的核心指标，依然采用科层为体的治理范式。高校学术共同体自主发展和内在驱动意识不强，难以良性发展，人才高地建设存在较大的挑战。
三是内外环境协同发展有待加强。高校的发展遵循内在办学规律与外部社会发展趋势的双重逻辑。高校内在的办学规律对学科交叉、融合创新提出时代诉求，尤其在新工科、新文科建设等背景下，加强学科专业的渗透和融合已是高校人才高地建设的客观需要。从外部环境来看，随着学科交叉和产教融合发展，大学已经走到社会中心，与经济社会发展产生深刻而又密不可分的联系，是社会广泛而深刻发展的重要体现。加强内外部环境的协同发展是高校人才高地建设回应现实诉求的必然选择。
高校人才高地结构设计的思路旨向
高校人才高地结构是涉及人才道德、品质、学识、素质、能力、创新等诸要素比例及其构成的综合体。在高校人才系统中各个要素的层次、比例、类别等不同形式组合，构成高校人才高地的品质、学识、能力、年龄、性别、学历、学科（或专业）、学缘、职称、层级、类别等结构，其核心主要体现为类别和层级两大结构。从治理上看，高校人才高地类别结构分为专任教师队伍、管理人才队伍、教辅人才以及双肩挑人才。专任教师立足教学、科研和社会服务职能、管理人才聚焦高校治理能力和治理体系现代化、教辅人才立足于服务学校中心任务开展各项工作、双肩挑人才致力于学校发展规划顶层设计的实施与实现。从高校学识、能力、创新等综合要素构成上看，高校人才高地层级结构分为科学领军人才、创新拔尖骨干人才以及服务经济社会基础人才。高校人才高地结构的特殊性和交叉性，决定了高校在人才高地结构设计上既要回应现实挑战，又要立足未来高瞻远瞩；既要适当超前、统筹规划，又要循序渐进、系统推进。基于对高校人才高地建设面临的现实困难和挑战的分析，我国高校人才高地结构设计的思路应从思想观念、评价尺度和制度创新实现转变，进而推动人才高地结构设计的“职能联动”“刚柔有度”“内外融通”。
从思想观念上筑牢育人为本的中心工作。教师要做新时代的“大先生”，要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的“四有”好老师，做学生成长的“四个引路人”，其根本目的就是强化教师立德树人的根本职责。即使是科学研究为主导的高校教师在向世界科学发明与科技创新高峰攀登的同时，也有教学的现实诉求和客观需要。同样，高校解决社会实际问题和推动社会发展进步中实现社会服务职能也离不开人才培养这一中心工作。人才强国战略的实现和高校高质量发展也有赖于高校在人才高地建设过程中不断优化其设计结构，实现学校治理理念的转变和教师思想观念的转变，引导高校教师更加聚焦教书育人这一根本职责。以此为基础，不但拓展和丰富高校的中心工作，并使之服务于人才培养，但同时又不限于人才培养，让高校能有效担负起多重职责使命。
从分类尺度上树立多元的评价理念。高校人才评价指标从单一量化的科研成果转向分类、多维的评价是深化教育评价改革，激发高校人才高地建设内在驱动力的现实需要。对高等学校而言，对学科专业人才评价既要有量化指标，更要有质性指标，要充分考虑高校学术人才成长的规律及其特殊性，通过建立分类评价的质性多维指标，以过程评价和诊断评价相结合的方式，把人才的态度、情感、行动偏好、精神以及德能勤绩廉等统筹纳入评价范畴。高校人才高地结构是混合式学科专业人才集结的综合体。因而，高校人才高地结构设计亟需建立分类评价的学科专业人才发展体系，通过建立管理型、教学型、科研型等不同任务类型和体现学科专业发展特色的评价体系，在差异化发展中促进高校学科专业人才发展分类评价“刚柔有度”。
从制度创新上实现内外协同发展。制度创新是高校实现治理体系与治理能力现代化，实现高质量内涵式发展进而促进人才高地建设的重要抓手。高校人才高地结构涉及立德树人、教育教学、科学研究等教育系统内部要素，也涉及校地融合、成果转化、社会服务、决策咨询等教育系统外部要素。一方面，高校培养的学生能够满足社会职业发展的需求，人才培养的规格、规模和质量等要满足企业等用人单位的检验；另一方面，学校学科专业结构和布局优化调整也要与社会发展的新形势紧密联系起来，高校依据社会转型、产业升级、劳动力需求等社会发展变化，及时反馈在人才高地建设和结构优化中，使学校的发展不断契合社会发展的需求。
高校人才高地结构设计的实现对策
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地”。高校作为人才高度集聚的阵地，对推动实现新时代人才强国战略至关重要，需要通过多措并举和层级赋能重点促进高校人才高地层级和类别结构的优化。
1.以高校使命持续升华促进高校人才高地层级结构优化
高校职能在不同历史阶段经历了不同的演变历程，体现为政策制定、学界讨论、国别借鉴等多个维度的动态互动结果。总体而言，我国高校职能经历了以教学单一职能向多种职能共同发展的阶段。当前形势下，为满足新时代背景下社会发展的新需求，高校职能内涵必将进一步深化。
第一，打造高峰学科和团队，坚持内培外引双驱动模式，促进科技领军人才的培养和孵化，发挥高层次人才头雁矩阵的引领示范。建立基于人才合理流动的引才机制。高校首先要加强内涵建设，不遗余力提高学校的知名度和美誉度，通过搭台筑巢聚才引智等多元弹性的方式和途径，改变以往机械留人的刚性举措，积极建设高水平合作与交流平台，不断扩大对外影响力。同时，与名校合作派遣人才相互交流和学习，形成教师专业发展的共同体。高校在引进特殊人才或有杰出贡献的人才，须采用非常手段一事一议，出奇招和实招。此外，高校建立基于可持续发展的学术生态发展机制，还需要厚植文化氛围，深耕学术领地，通过提供人性关怀和价值实现的空间促进领军人才向学术殿堂和高峰勇往攀登。
第二，塑造高峰高原学科和梯队结构，构建多元的培育渠道，赋能青年骨干能干事的良好氛围，实现人才高地结构的中部崛起。建立基于身份认同的育才机制。高校人才高地育才机制的建立要立足社会现实和专业人才培养与行业企业的深度融合，在“四新”建设背景下，唤醒教师的服务社会需求意识，培育一大批实践应用导向的双师型教师，为培养德才兼备的时代新人奠定坚实基础。高校人才高地育才机制建设要充分考虑体现不同群体特征的共性、弹性、个体性和社会性。一是加强新手教师的岗前培训和入职教育，通过榜样示范、名师引领、职业规划、结对帮扶等有力举措转识成智，在互动的学习情境中强化新手教师的角色认知、自我理解和身份认同，将潜在的高校人才生力军转化为积极的生产力；二是加强青年骨干教师的进修和培训，从经费支持、条件待遇等方面出台扶持政策，充分利用国家和省市有关青年教师培训的政策，为青年教师的专业化发展提供良好平台；三是给资深教师提供有机会施展才华的舞台和机会，资深教师从业经验丰富，德高望重，处于人生事业发展的黄金时期，其教师专业发展之路主要在于人生价值的实现，因而需要更多的平台和机会去助力其实现自身的社会价值。
第三，扶植聚焦经济社会服务的基础人才，激活一线人才工作积极性，实现人才高地结构的塔基托重。建立基于人岗相适的用才机制。人岗相适、人尽其才是高校进行人才高地结构化设计的基本立足点。人岗相适用才机制的建立，需要不断强化岗位管理，客观评价人才，创新选拔方式，健全考核机制，高校要根据人才的工作场域，把工作中教育教学的现实需求嵌入人才成长发展的全过程，充分尊重高校人才在工作现实中的诉求与呼声；引进学术泰斗和教学名师参与高校人才队伍建设，通过“传帮带”促进教师教学能力提升；通过能动合作、权限下移、弹性管理、多元发展、价值体现等层级赋能，既要充分发挥高端人才、教学名师、领军人才的示范引领作用，又要展现青年才俊、骨干人才的辐射带动作用，激励基础人才、行政教辅一线人员爱岗敬业，实现人才高地结构塔基托重。
2.以差异化发展原则多措并举促进高校人才高地类别结构优化
从理论上看，大学结合自身优势和基础进行顶层设计和定位，可划分为研究型、应用型、教学研究型等大学类型，大学的发展需要遵循分层分类的制度设计。高校人才高地结构是历史累积、知识习得、文化因素、能力展现、素质结构、创新等多维要素附着的综合体，是以学术共同体建设为主体的学习型组织建设，这决定了人才高地建设的路径实现具有特殊性。为此，实现高校人才高地类别结构可从两方面着力：
第一，建立基于人性关怀的爱才机制。高校人才高地建设要有的放矢，建立柔性人本需求的爱才机制。马斯洛需求层次理论深刻诠释了人才的价值属性。对“爱的需要”以及对“自我实现”的需要给高校人才高地构建基于人性关怀的爱才机制提供了人性理论依据。因此，学校在进行人才高地结构设计的理念上要坚持人性关怀和服务至上，要全方位把服务理念嵌入教学和管理的全过程和全领域，让人才找到家的氛围和归属感。
第二，构建基于个体适应差异发展的识才机制。人尽其才分类评价的识才机制对高校学科专业建设有重要作用。高校人才高地建设一个重要的理念就是量体裁衣的“个体适应性”发展。在一个组织中，每个人的分工和角色不同，被赋予的地位和贡献也就不同，努力和发展的方向也不同。在庞大的高校人才库中，从学历、学识以及所从事的知识再生产工作，高校的人才各具特色，各有所长，总体上可分为管理型、教学型和科研型等几类。因而，在分类评价上，不能用统一标准去衡量所有的人，要针对不同类型的人才建立分类评价的识才机制。
破除“五唯”开创人才工作新局面
周亚明，摘自《中国教育报》，2020年12月22日第2版
在深入贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》的大背景下，教育部出台《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》（以下简称《意见》），从根本上就破除“唯帽子”问题、构建符合高等教育发展规律和人才发展规律的评价方式、人才队伍建设方式提出了清晰的思路、明确的举措和具体的要求。《意见》的发布对于指导高校正确认识人才称号，树立正确人才观和人才发展观，切实营造人人皆可成才、人人尽展其才的发展环境，更高质量推进人才队伍建设，具有重要的现实意义。
正确理解人才称号的作用和意义，是破除人才评价“唯帽子”的基础。在人才总量不足、优秀人才稀缺的情况下，以人才计划为牵引推进高校人才队伍建设的方式，有力促进了高校在较短时间内集聚优秀人才，大大提升了高校人才队伍的整体水平。但是，当高校人才队伍建设进入从规模扩张转向质量提升的新阶段，“唯帽子”的人才评价方式的负面效应愈加明显。《意见》开宗明义，对人才称号的内涵进行精准归纳，强调人才称号的阶段性特征，强化人才称号的目的是赋予人才荣誉、使命和责任，对更好发挥人才称号的作用起到正本清源的基础性效果。
发挥好人才称号的示范效应，是完善人才评价机制的重要环节。《意见》从人才计划实施及人才培养、引进、使用、评价、激励、流动等各个方面均提出“破”的要求和“立”的举措，破立并举，辩证统一。近年来，在各类教育人才计划，特别是国家重大人才工程实施中，更加强化政治素质和师德师风建设，更加突出育人实践评价，更加强调通过“代表性成果”对各类人才业绩贡献实施分类精准评价，更加注重考察人才在服务国家重大战略需求中的实际贡献，推进实施同层次人才计划之间避免重复支持，这些都体现了党和国家对高层次教育人才队伍建设的最新要求和评价标准，对高校深化人才评价改革具有强烈示范效应。
坚持党对人才工作的全面领导，是深化新时代教育评价改革的根本保证。人才评价事关发展方向，是兴校治校的指挥棒。《意见》对破除人才评价“唯帽子”问题提出了系统性、整体性的要求，这就要求强化高校党委对人才工作的统一领导，树立科学的人才发展观，围绕学校事业发展的目标、方向、任务，完善改革举措，强化监督落实，将党委的组织优势转变为人才的发展优势，确保人才评价体制改革不断向纵深推进。
努力打造“双循环”人才发展格局，在新的时代背景下创新开展高校人才工作。面对愈加复杂和不确定的国际环境、疫情等对于我国人才工作带来的挑战和机遇，高校应努力打造以国内人才循环与国际人才循环相互促进的“双循环”发展格局。高校的人才队伍建设应进一步主动对接经济社会发展转型升级、创新引领发展的战略需求，统筹整合本土人才、国际人才两支队伍，不断完善系统科学的人才评价体系，突破当前人才发展体制机制的瓶颈问题，充分调动和激发两支队伍的创新活力和干事激情，从整体上优化我国高校人才高水平集聚、全球化配置、潜能充分开发等人才价值链的全链条管理，进而开创我国高校人才队伍建设的新局面。
充分用好现代技术，加快推动建立更加科学、更加多元的人才动态评价体系。在人才评价中大力开展分类评价、长周期评价、代表性成果评价，借助于大数据和人工智能手段大力开展人才的全周期动态评价，以大数据技术解决人才评价中存在的动态性不足和评价不全面的难题。从人才能力素质、过程行为和产出贡献三个主要维度构建区域大数据平台，动态抓取人才大数据和自动开展人才动态评价，为高校的人才聘用、日常管理、人才评价和人才服务等提供基础性平台支撑。不以人才称号作为人才评价的限制性条件和优先性条件，各类人才方有更好展示才华的平台和更多事业出彩的机会。
一流本科教育背景下高校教师队伍建设探析
刘化晶，摘自《辽宁教育行政学院学报》，2021年第6期
现阶段，我国高等教育已进入由大众化教育向内涵式发展建设转变的新时期。最明显的标志是系列文件的出台和新教育理念的提出：一是 2017 年教育部等部委联合印发的《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，简称“双一流”；二是 2018 年教育部部长陈宝生在全国高校本科教育工作会议上强调要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，提出培养一流人才，建设一流本科教育；三是 2019年教育部印发的《关于一流本科课程建设的实施意见》，为建设具有中国特色和世界水平的双一流大学提出发展本科教育、课程建设与教育现代化，培养创新型、复合型与应用型人才等系列目标和任务。所谓一流大学，大体上包括三个基本特征：即一流的学术贡献、学术实力和社会认可度较高的学术声誉，学术能力源于教师，说明一流教师、学术型或研究型教师，对一流本科教育建设的成败具有决定性的作用。美国及欧洲一些国家为什么拥有诸多世界一流大学？那是因为它们拥有规模宏大的一流教师队伍。高校要跻身一流大学，首先要建设发展一流本科教育，在一流本科建设发展之路上必然要高度重视教师队伍建设。人才培养是大学的本质职能，本科教育是大学的“根和本”，而师资队伍是一流大学建设的基础，是一流人才培养不可或缺的关键要素，标志着高校学术研究水平和科学研究能力，是学校核心竞争力的体现。当前，普通高校师资水平并不均衡，部分高校存在科研能力不强、学术水平不高、教学水平一般、学校管理体制僵化、管理机制不灵活等诸多问题，师资力量不够雄厚，严重制约了一流本科教育的发展。本文就一流本科教育背景下如何加强教师队伍建设提出如下几点建议。
一、采取灵活开放的教师聘任制度和竞争激励机制
首先，建设一流本科教育，必须始终把一流教师队伍建设置于各项教育教学工作的首位。一流本科教育是高等教育未来发展的基本方向，一流本科专业是建设一流本科教育的前提和保障。一流的教师队伍则是专业建设发展最重要、最核心的资源，也是确保本科专业保持较高水平高质量的支持者和践行者。一流本科专业离不开一流的教师队伍作为保障，一流的教师队伍是“双一流”建设和一流本科教育建设的核心要素。高校建设发展一流本科专业，要充分发挥教师队伍这一核心要素，引育并举，铸就人才高地；内外兼修，充分发掘高质量高素质的教师队伍，把教师队伍建设作为重中之重，始终摆在各项教育工作的首位。
其次，实行灵活开放的教师聘任制度，转变教师管理模式，使高校教师队伍结构更加多元化。实行灵活开放的教师聘任制，是人力资源开发与资源合理配置有机结合的新型用人机制，对于加强教师队伍建设，促进一流本科教育具有重要意义。教师聘任制是指学校和教师双方在平等自愿原则的基础上，高校根据教育教学的需要设置一定的工作岗位，按岗位职责、薪酬条件和聘任期限，再依据一定的程序接受并审核申请人的申请，聘请有教师资格且符合任职条件的申请人，担任相应教师职务的一种新型用人制度。通常，教师聘任制主要由四个互相衔接的过程及相关规定构成，即招聘、续聘、解聘和辞聘。实行教师聘任制的高校，面向社会公开招聘、择优聘任有教师资格的应聘人员，签订聘任合同，明确教师受聘的职务及双方的权利和义务关系，有利于促进人才的合理流动，形成优胜劣汰的竞争激励机制。它打破了原有的“评聘结合”的教师终身任用制，能够保证教育教学质量的提高。采用灵活开放的教师聘用制度，一方面学校面向世界面向未来，着力吸引聘请世界范围内的学术拔尖人才及顶级的专家学者，通过联聘、互聘、外聘等多种形式，吸引更多优秀拔尖人才，着力打造一支具有一定规模的国际高素质高水平的教师队伍；另一方面，改变全职聘任和终身聘任等单一的聘任模式，采取多种弹性灵活的聘任方式，如长聘、短聘、全职、半职等，促进高校教师队伍结构走向多元化。灵活开放的教师聘任制也是欧美一些发达国家通用的做法。例如，二战以后，美国大学采取灵活开放式的教师聘用制，面向世界范围吸引了大量具有较高学术造诣的著名专家和学者，不但极大提升了美国大学教师的教学水平，而且提高了这些大学吸引世界杰出青年学生前来求学深造的国际声誉。
最后，实行灵活开放的教师聘任制度，构建人才竞争激励机制，通过竞争使资源达到最优配置。高校要参照国内国际的先进标准，制定更为科学合理、以竞争为核心的教师聘用制度，优化竞争激励机制。通过设定一定的岗位，明确教师职责，并提供相应的薪酬，给予政策扶持，吸引优秀教师、专业翘楚到高校重点支持建设的本科专业任职。同时，带动其他专业全面发展建设。注重提高拔尖人才、教授、副教授及专家、学者在教师队伍中所占的比例，从数量、质量、结构等多方面优化师资队伍，实现教育资源合理最优配置。在此基础上，学校要建立科学的考核体系，加强聘任教师的履职考核，最大限度地发挥教师的潜能和创造力，结合考核结果优胜劣汰、能上能下，依据考核结果决定续聘还是解聘，从而促进教师队伍整体教育教学素质、教学科研能力的全面提升，为一流本科教育建设储备优质的教育资源。
二、加大教学投入，创设优良的教学环境
首先，高校重视课堂教学工作，必须加大教学投入，创设和优化课堂教学环境为教师队伍建设保驾护航。高校必须坚持“人才培养是本，本科教育是根”，高素质高水平的教师队伍及教学投入，可以说是人才培养质量的提高，尤其是杰出人才培养的决定性因素。纵观中国近现代史，清华大学如果不是因为拥有一批如朱自清、闻一多、吴宓等一流大师，又如何能培养出如钱钟书、杨绛、曹禺、季羡林、费孝通、吴组缃等人文学术大家呢？一流教师，能够运用先进的科学理念和创造性思维，在学科专业方面不但给予大学生高水平的学业指导，知识积淀，而且给予学生学术陶冶和启发训练，充分发掘学生的发展潜力，培养出更多优秀创新型人才。如今，现代教育技术迅猛发展，人才培养模式发生转变，为了大力支持教师的教学工作，高校必须加大教学资金投入，按照国内国际先进标准，无论是在教学软件方面，还是在硬件方面，都应该全力创设优质的教学环境，为教师提供优质资源。例如，创设教师发展中心，教师教学实训中心；建设智慧教室、实训教室、观摩教室等来完善和改进教学设施，并对教师进行全员培训，提升教师熟练掌握新的教学技术、教学手段的能力，激发教师全身心投入课堂教学工作的热情。
其次，高校必须高度重视教师的发展，积极创设和优化教师发展中心，为教师提升课堂教学水平搭建平台、拓展渠道。例如，学校通过开展青蓝工程给青年教师提供培训提升的平台；通过评选教学名师激发教师提升师德修养和教学水平的热情；通过开展教学观摩，组织校内或校际的教学大赛等，为教师在同行之间、师生之间就“如何上好一堂课”搭建一个探讨、实践和研究的平台。通过定期举办这些教学活动，可以充分挖掘教师的潜力，激发教师重视教学工作、注重师德修养、努力提高课堂教学水平的积极性和创造性。
三、树立先进的教学管理理念，创新管理评价机制
高校应树立先进的教学管理理念，创新教育管理制度和管理评价机制，关注教学管理制度与教学主体教师之间的协调问题。
首先，高校管理部门要加大改革力度，在教师人事管理制度、职称晋升、职级晋升、工资待遇、进修学习等方面采取合理灵活的管理机制，给予教师一定的自主空间。从根本上解决教师职称晋升难、工资待遇低、成长空间局限的问题。一流本科教育关键在教师，教师参与一流本科教育的积极性与教学管理问题密不可分。学校要给大学教师合理减负，尊重教师的自主性，在教学管理中体现对大学教师的人文关怀，最大程度地激发教师专注本科专业教育的工作热情，激励教师积极主动投入课堂教学和教学改革研究中。
其次，高校也要创新管理评价机制。目前，许多高校建立了以学生评教、校院两级教学督导体系、领导和负责人听课等相结合的教学质量监控体系，对教师教学能力进行综合评价。在一流本科教学背景下，为适应人才培养模式的转变，对教师的教学评价机制也要进行改革和创新。目前，高校教育管理中管理理念滞后、管理手段单一、管理效率低下等问题依然存在，高校必须引起重视。高校要摒除繁琐的行政审批手续，优化管理流程，加强质量意识，提升服务意识；要借助现代教育教学管理信息技术，促进教育管理模式的改革与创新，提高管理的科学化水平，从教学管理制度层面给教师队伍创设良好的教学环境，进一步推进和保证本科教育质量的提高。
四、重视课堂教学工作，打造一流精品开放课程
首先，教师既要高度重视课堂教学工作，又要注重师德修养，要努力成为具有素质较高、教学能力一流的高校教师。教师本人要具有高尚的品格，为人师表，立德树人。教师应该以身作则，依靠个人的言行和魅力来影响和感召学生，传播正能量；教师必须有高度的责任心，把教育作为终生的事业去研究，内化于心，外化于行，以教学为根本，展现出饱满的热情和强烈的激情，时刻追求卓越。作为一名教师，三尺讲台就是我们坚守的岗位。
其次，教师应深入开展教学改革与研究，把不断提升课堂教育教学水平作为自己的核心价值追求。作为教育工作者，教师要熟悉教育、关心教育、深入研究教育，并把科研创新融入本科教学工作。作为一名教师，既要执着于教书育人，有热爱教育的定力，又要有淡泊名利的坚守。教师除了可以充分运用现代教育信息技术进行线上教学，如直播授课、录播授课、慕课授课、超星学习通和长江雨课堂等；教师还必须深刻认识传统的面对面教学方式依然不可替代，课堂上，学生的参与程度、学生和教师之间的交流互动是体现考核教学质量和教师教育教学效果的重要维度。所以，教师完全可以灵活运用这些现代教育信息技术来同步课堂教学。教师要有严谨认真的治学态度，教师教得好不好，关键还是看能否精彩地讲好每一节课。教师应从是否准确精通把握教学内容、教学方法、教学手段、教学技能等诸多方面苦练教学基本功，准确把握课程体系、熟练教学规律。毋庸置疑，教师对于高校本科人才培养质量提升肩负重任。
最后，建设一流教师队伍，教师必须努力打造一流精品开放课程，一流精品开放课程是一流教师最为明显的标志。青年教师要努力建设一流精品开放课程，通过精品开放课程资源的共享，通过参与一流精品开放课程的申报与建设，深入了解自身在一流教师队伍、一流教学方法、一流教学内容、一流教材等方面与其他高校之间的差距。教师要抓住一切听课和学习的机会，线上或是线下，观摩精品开放课程，多向优秀教师学习，对自己的教学活动进行反思，及时总结教育教学工作中的成绩与不足，取长补短，以弥补教学经验不足、教学底蕴不够深厚、课程体系把握不够准确的缺陷，进而结合本校人才培养特色、人才培养模式进行改革，开展专业课程的转型升级，注重培养学生的学术研究能力、创新能力和创造能力，逐步形成自己独特的教学风格和教学特色，提升课堂教学能力和教学水平。
当下，高校之间对于教学名师、杰出人才的竞争也愈演愈烈。建设一流本科教育，关键在教师，矛盾和焦点也在教师。因此，高校必须始终把加强教师队伍建设放在各项工作的首位，采取有效措施，加大资金投入力度，引育并举、内外兼修，精心打造一支热爱本科教学工作、教学水平精湛、学术水平一流、德高望重的教师队伍。
地方应用型本科院校人才队伍建设的思考
李青，摘自《大学•研究与管理》，2021年第9期
高等学校教师有着培养社会主义建设者和接班人的重任，高校教育管理者要始终时刻牢记使命和任务，并将使命和任务贯穿在日常的教学工作中。培养人才靠教师，教师素质的高低决定着人才培养质量的高低，应用型人才培养的特征决定着应用型师资的特殊性。由于我国大多数应用型本科院校的建校时间不长，应用型师资队伍的整体素质还有待提高，因此打造一支高素质的应用型师资队伍就是应用型本科院校的重要使命。地方应用型本科院校的人才队伍建设工作是学校工作的核心，人才是第一竞争力，所以，加强人才队伍建设必须作为地方院校工作的重中之重。
一、人才队伍建设的困境分析
地方院校在人才队伍建设上最大的痛点在于人才数量的短缺，尽管很多高校通过内培外引的方式加强师资队伍建设，但实际开展起来仍存在方法不多、创新不足、留不住等人才问题。部分应用型本科院校师资队伍建设还存在着诸多问题，如数量不足、素质不高、专业结构不合理；在教师引进和培养上片面强调“高学位、高职称”，忽视专业适应性；片面强调“知识能力本位”，忽视“实践能力素养”；重视理论教学的教师水平提高问题，忽视实验教师的培养等等。究其原因，一是部分地方院校远离中心城市，部分人才思想上认为无专业技术的施展空间，科研团队数量较少，不能产出丰硕科研成果。二是部分地方院校的资金支持还不到位，科研团队启动项目难、团队建设难。三是部分地方院校所属城市基础设施、教育水平等还需提升。综上，地方院校本身因数量上难以获得高端人才的支持，导致人才队伍结构不合理，地方院校的发展受限。
二、地方应用型本科院校人才队伍建设的思考
（一）应用型院校人才引进和培养的重点
1. 重视高端人才的引领作用
对应用型高校来说，要吸纳高端人才，发挥好引领院校发展的作用。一是高端人才一定要带动学科建设，引进的高端人才应对相关产业极度热爱，致力于提升高校的教学效果和科研水平。二是高端人才及团队对学校的发展至关重要。对于应用型高校来说，需要解决的实际问题较多，应重视高端人才的引进工作，以此发挥高端人才的引领作用。
2. 重点引进双师型技术人才
应用型院校培养的应用型人才，应着力于解决实际问题，他们具有较强的实践能力，能够解决生产实际中的具体问题，他们是现代技术的应用者、实施者。高等教育要求教师要会动脑，更要会动手，所以需要大量引进实践经验丰富，在行业、企业长时间锻炼的技术人才。
一是从企业引进大量具备一定教学和科研能力的高级工程师，以此从教学上规避了会教的不会动手，会动手的不会教的问题。长时间在企业一线工作的教师其教学方法、手段、内容上与长期在教学岗位上的教师有所不同，前者善于将案例引入课堂教学，将学科前沿传导给学生，会把理论教学转化为实践教学，能带领学生不断发明创造。后者理论知识储备丰富，具备丰富的教学经验，但是在课程中较为注重理论教学，轻实践教学。因此，企业教师的引进能有效解决上述问题。
二是应用型师资团队具有研究横向课题的渠道。长期致力于实践发明的企业行业一线工程师接收到的是最新的项目，破解的是城市最急需解决的问题，善于使用最新的技术设备，对于重点项目有敏锐性、前瞻性，对如何申报横向课题较为熟悉。对于这部分特殊的师资，学校应降低人才引进的门槛，制定特殊的人才引进制度，打通特殊人才引进的路径，为吸纳人才创造简单便捷的途径。
三是应用型院校的教师要走出去，到企业行业中锻炼、历练自身的专业技能。高校教师是现有师资队伍的主力，由于部分教师实践技能的缺乏，导致合作项目的进行遇到阻力，阻碍了高校科研水平的发展。所以，应用型院校教师不能固步自封，要深入到企业行业的一线中挂职锻炼，要向企业行业员工学习实践技能，更要结合工程认证的理念、要求等解决实际问题，反哺自身的教学和科研。
3. 加强博士学历教师占比
一方面，受地域环境影响，对于地方院校而言，引进博士是各高校的痛点和难点问题。尽管各高校提倡待遇留人、事业留人，但在实际操作过程中却遇到了难题，仅靠学校一方的力量无法有效解决此问题，必须多方合力，通力协作，增强地方院校的博士人才占比。一是向当地政府申请将学校的人才引进计划纳入地方政府高层次人才引进计划中，相关政策对学校的人才同样适用，如待遇、家属等要得到政府支持。二是对不同层次人才的相关政策应制定针对性的标准。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距，很多博士与现行从事的专业相差甚远，造成被引进的人才和供职单位之间的不适应。学校可合理探索实行“一人一方案”“一人一政策”，保证不对外公开，可通过签订协议，完成考核任务后，按年薪制兑现承诺。三是不能盲目引进博士学位的人才，还应考虑到专业契合度。部分高校目前存在的问题是唯“高”是举，只要是高学位、高职称，不管专业方向，也不管是否合适，一律引进。学校应结合重点学科的专业发展，精挑细选最急需的人才。
另一方面，地方院校教师大多为硕士学历，多数教师没有时间、精力攻读博士学位，部分地方院校也没有相应的激励政策，导致教师提升学历的积极性不足。学校应调整政策，鼓励本校教师攻读博士学位。高校可制定“学术休假”政策，让教师安心攻读博士学位，让教师在此期间潜心读书，提升自身的知识水平和科研能力，最重要的是让教师清楚专业发展的需要，针对性地开展学习和研究。
（二）加强师德师风建设
一是开展教师培训。在培训中应将加强法规学习，深化师德认知；加强自我修养，维护职业形象；夯实政策理论，坚定政治方向；学习先进典型，弘扬师德风尚；潜心教书育人，彰显师德智慧；遵守职业规范，守好师德底线作为教书育人的风向标。二是引导教师做“大先生”。学校要深刻认识到高校教师职业道德建设是高校精神文明建设的必然要求，是新形势下加强高校教师队伍建设的重要举措，是高校形成良好校风、学风的重要条件，是落实教师教书育人任务的关键因素，是提高教师素质的有效措施。高校教师要成为学生的筑梦人、系扣人、传道者、引路人、大先生。三是为留住人才创造良好的环境。学校是一个整体，能否留住人才关键看学校整体环境如何，开展师德师风建设一方面是针对全校教师的思想教育，一方面是为留住优秀人才创造良好环境。
（三）引导教师为什么做、怎么做
一是教师的担当作为，思考“为了什么而为”。地方院校应培养教师参与学校治理的责任感，及时传达学校的规划建设要求，引导教师为了学校的发展规划而为，为了学校的工作重点而为，为了学校的发展目标而为。二是教师的担当作为，思在“为什么”，高校应加强教师对学校发展的认同感，教师在思想认识上要有大局意识，要深度思考学校的发展和出路，要时刻为学校的发展着想，要清楚地知道自己该做什么，时刻保持思想不敢懈怠，学习上不敢松懈，工作上不敢怠慢的作风。三是教师的担当作为，重在“实干”上。教师应踏踏实实的干好每件事，方能享受工作取得成效的愉悦感。教师应落实好每一项工作，解答好每一位学生提出的问题。四是教师的担当作为，难在“担当”上。担当是一种责任意识，也是一种行为定力，是一种竭尽所能后的问心无愧。面对问题，教师在事前要有风险意识，要能评估出最坏的结果，制定方案解决问题，严格要求团队纪律，明确团队成员职责。
（四）以课程思政为抓手，提升教师专业化能力
各高校应牢记所引进人才主要的使命是教学，教学离不开专业课程，专业课程又是课程思政建设的基本载体，所以教师要深入梳理专业课程内容，结合不同课程思维方法、价值理念及特点，将课程中的思政元素，有机融入课程教学中，以取得润物无声的育人效果。
例如文史哲学类专业课程要不断弘扬社会主义先进文化、中华优秀传统文化及革命文化，高校教师需要幫助学生掌握马克思主义的世界观和方法论，引导学生理解社会主义核心价值观，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，从而树立起正确的世界观、人生观、价值观。
艺术学类专业课程需要全面提高学生的人文与审美素养，弘扬中华美育精神，增强学生的文化自信，要引导学生立足时代、深入生活，树立正确创作观与艺术观。高校教师可以通过构建课堂教学、课外活动、校园文化“三位一体”的推进机制，三个方面相互促进、形成合力，发挥良好的综合育人功效。
农学类专业课程需要加强生态文明教育，引导学生践行绿水青山就是金山银山的发展理念，增强学生服务乡村全面振兴的责任感和使命感，培养知农爱农的创新型人才。各高校教师应鼓励学生参与到乡村振兴中，为推进乡村振兴贡献自己的力量。
教育学类专业课程要注重加强师德师风教育，引导学生树立学为人师、行为世范的职业理想，培育爱国守法、规范从教的职业操守。高校教师应培养学生把对家国的爱、对教育的爱、对学生的爱融为一体的情怀，不断提高他们传道情怀、授业底蕴和解惑的能力。
理学、工学类专业课程理学类要注重科学伦理的教育和科学思维方法训练，培养学生追求真理、探索未知、勇攀科学高峰的使命感和责任感。工学类要注重强化学生的工程伦理教育，培养学生的大国工匠精神，激发学生用科技报效国家的使命与情怀。高校教师应不断提高学生正确认识问题、分析问题以及解决问题的能力，鼓励学生不断进取，成为国家和社会需要的高素质人才。
三、人才队伍建设的实施建议
一是应转变管理部门“管”的观念。做到既是管理，更是服务。二是掌握学术人的特性。做学术之人大多较为严谨，学校相关人员应保持严谨的态度，对于每个通知、文件应做到准确无误。三是着力引进高素质的人才，完善人才队伍建设。事实证明，影响学校发展或是制约学校发展进程的，主要是因为没有选拔到优秀的人。
人才队伍建设要结合高等教育发展规律，地方本科院校要关注高等教育学研究的方向问题，关心高校教师的成长空间和自身需求，最重要的是学校引进和培养的人才要有稳定性和长远性，要让人才队伍实现价值的最大化，推动学校高质量发展，不断推进地方院校发展稳步前进。
